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징계의 정의와 절차

1. 개요

징계는 사용자가 사업질서를 위반한 근로자의 행위에 대해 불이익을 가하는 처분임. 사용자는 징계의 정당성을 입증해야 함. 특히, 해고의 경우 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도에 한해 인정됨(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

 그리고 사용자의 징계권 행사에도 불소급의 원칙, 일사부재리의 원칙, 무죄추정의 원칙 등이 적용된다고 보아야 할 것임.

2. 징계 요건

사용자가 징계를 하기 위해서는 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 징계사유에 해당해야 함. 그리고 징계사유, 징계양정, 징계절차 등의 제반 요건이 준수돼야 함.

①징계사유

원칙적으로 사업장 내에서 발생한 비위행위에 대해 징계할 수 있음. 근무태만, 근무성적, 직장규율 문란, 경력사칭, 명예훼손, 직장 내 성희롱 등 다양한 징계사유가 인정됨.

그러나 정당한 노조 활동, 산재 신청, 직장 내 괴롭힘이나 직장 내 성희롱 피해 사실 신고 및 제보나 증언, 노동관계법령 위반에 대한 진정이나 소송 등을 징계 사유로 삼을 수 없음.

②징계양정

징계양정은 징계 수위를 뜻함. 일반적으로 견책, 감봉, 정직, 해고 순으로 정해짐. 비위행위에 비추어 적절한 수위로 결정되어야 하며, 비슷한 사례를 참고하여 형평성이 있어야 함. 징계 대상자의 경력, 공헌도, 포상, 징계 이력 등은 징계양정 결정에 참작할 수 있음.

③징계절차

취업규칙이나 단체협약에서 정한 징계절차는 준수되어야 함. 소명권이 부여되는 경우, 근로자가 충분히 소명할 수 있는 시간적 여유가 주어져야 함. 해고의 경우에는 서면으로 통보되어야 함.

3. 징계시효

취업규칙이나 단체협약에 징계시효를 두고 있는 경우, 일정 기간이 지나면 징계할 수 없음. 징계시효의 기간점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때로 함.

4. 해고의 제한과 예고

사용자는 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일, 출산전후휴가기간과 그 후 30일 동안에는 근로자를 해고할 수 없음(근로기준법 제23조 제2항). 그리고 구체적인 해고사유와 해고시기를 서면으로 통보해야 함(근로기준법 제27조).

사용자는 적어도 30일 전에 해고를 예고해야 함. 그렇지 않은 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 함(근로기준법 제26조).

5. 단체협약을 통한 징계권 제한

단체협약 등에 징계 제한 조항을 둘 수 있음. 예를 들어, ①단체협약에서 정한 사유로만 해고할 수 있도록 정하거나, ②노조의 사전 동의나 사전 합의를 징계 요건으로 하는 등 절차적 제한을 하는 경우도 있음. 특별한 사정이 없는 한, 단체협약에 따라야 효력이 있음.

6. 부당노동행위와의 관계

조합원의 정당한 조합활동을 이유로 부당한 징계를 하는 것은 부당노동행위에 해당함.

7. 법적 구제수단

부당한 징계를 다투려면 노동위원회에 구제신청을 하거나, 법원에 무효확인소송을 제기해야 함. 이와 관련한 내용은 추후 보완하여 게시할 예정임.