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임금

1. 임금

1) 법적으로 임금에 해당하려면 ①근로의 대가로서, ②계속적·정기적으로 지급될 것, ③단체협약·취업규칙·근로계약 등의 근거 기준을 갖추어야 합니다.

임금 해당 여부는 이름만 보고 판단해서는 안되고, 실질적으로 임금에 해당하는지 살펴봐야 합니다. ‘기본급’처럼 누가 봐도 임금이라고 볼 수 있는 것에 대해서는 굳이 따질 필요가 없습니다.

2) 최저임금, 평균임금, 통상임금은 모두 기능적인 개념입니다. 목적과 용도에 따라 계산 방식이 다르기 때문에 금액도 달라질 수 있습니다.

2. 최저임금

1) 최저임금은 최소한의 생활을 보장하기 위한 기준이고, 시급으로 표시하는 것이 원칙입니다.

2) 2019년 1월 1일부터 ①연장·야간·휴일수당, ②연차유급휴가 미사용수당, ③법정주휴일을 제외한 휴일에 대한 임금을 제외하고, 그 외 매월 지급되는 임금은 최저임금에 산입할 수 있습니다.

3) 상여금과 통화로 지급되는 복리후생비도 매월 지급 되면, 최저임금에 산입할 수 있도록 했습니다. 개정법이 시행된 2019년부터 아래 표와 같이 미산입비율은 단계적으로 축소됩니다. 이는 최저임금 산입범위가 확대된다는 의미입니다. 기본급이 적을수록, 매월 지급되는 상여금이나 복리후생비의 비중이 큰 임금체계일수록, 최저임금에 산입할 수 있는 금액이 커집니다.

3. 통상임금

1) 통상임금은 ①소정근로의 대가이면서, ②정기적이고, ③일률적이고, ④고정적으로 지급되는 등의 요건을 모두 갖춘 임금을 말합니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결). 법조문에서 고정적이어야 한다는 요건이 없지만, 판례는 고정성이라는 요건을 추가로 판단하고 있습니다. 통상임금 해당 여부는 그 이름을 기준으로 판단할 수 없습니다.

2) 특히, 고정성은 논란의 소지가 큽니다. 고정성은 추가적 조건 없이 근무자가 임의의 날에 퇴직하더라도 그 하루의 근로의 대한 대가가 사전에 확정된 것을 의미합니다. 고정성을 갖추려면 반드시 일할계산되야 한다고 보기는 어렵습니다.

3) 해고예고수당, 연장·야간·휴일근로수당, 휴업수당(평균임금의 70%가 통상임금을 초과하지 않는 경우), 연차수당(평균임금으로도 가능), 주휴수당, 출산전후휴가급여, 출산휴가수당, 육아휴직급여, 휴업수당, 실업급여(구직급여의 하한 기준) 등을 산정하는 데 사용됩니다.

4. 평균임금

1) 평균임금은 ‘평상시의 임금수준’을 따진다는 의미가 있습니다. 그 계산 방법은 근로기준법 제2조 제6호에 있습니다.

식으로 표현하면 [이전 3개월 동안 지급된 임금총액 ÷ 이전 3개월]으로 나타낼 수 있습니다.

2) 근로기준법 시행령 제2조는 휴업기간, 수습기간 등 일정한 사유에 해당하는 경우 그 기간과 임금을 제외하도록 하고 있습니다.

3) 근로기준법 시행령 제4조는 ‘평균임금을 산정할 수 없는 경우에는 고용노동부장관이 정하는 바에 따른다.’라고 규정하고 있으나, 사실상 구체적 사안을 판단하는 기준으로 보기 어렵습니다. 그런 경우, 개별적으로 판단되어야 합니다.

4) 퇴직금, 휴업수당(평균임금의 70%를 초과하는 경우에는 통상임금), 연차수당(통상임금으로도 가능), 재해보상금, 감급액, 실업급여(구직급여) 등을 산정하는 데 평균임금이 사용됩니다.

5. 유의 사항

최저임금, 통상임금, 평균임금은 모두 기능적 개념이라는 점을 다시 한번 유념해야 합니다. 그리고 가장 기본적인 징표는 임금의 해당 여부입니다. 임금에 해당해야만 최저임금, 통상임금,평균임금 등을 산정할 수 있습니다.

※ 자세한 내용은 첨부 파일을 참고하시기 바랍니다.