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사업변동에 따른 고용승계 여부와 복수노조 대응 

1. 사업변동시 고용관계에 미치는 영향

1) 사업변동

사업변동은 매각, 합병, 영업양도, 분할 등 주주가 바뀌거나 사업의 내용이 변경되는 것을 의미한다. 사업변동이 발생하는 경우, 고용안정에 대한 이슈가 생겨난다.

2) 고용관계

고용관계는 고용계약뿐만 임금을 비롯한 근로조건, 단체협약까지 포괄하는 의미이다. 반대로 말하면, 고용관계는 고용승계에 한정되는 개념이 아니다.

3) 유형에 따른 효과

(1) 매각

주식의 매각은 주주가 바뀌었을뿐, 고용관계에 미치는 영향은 없다. 즉, 인수인은 일단 기존의 고용관계를 받아들여야 한다. 그러나 인수 후, 별도의 사업변동이나 구조조정을 진행하는 경우도 있다.

(2) 합병

합병은 2개 이상의 법인을 하나로 통합하는 것을 말한다. 합병의 요건이나 절차는 상법에 따른다. 판례는 합병 이후에도 고용관계는 “포괄적으로 승계”된다고 보고 있다. (대법원 1994. 3. 8. 선고, 93다1589 판결).

(3) 영업양도

영업양도는 사업의 인적·물적 동일성을 유지하는 것을 조건으로 사업을 이전하는 것이다. 포괄승계가 원칙이고, 고용승계를 하지 않는다는 내용의 특약은 해고라고 본다(대법원 1994. 6. 28. 선고, 93다33173 판결). 근로자는 양수 기업으로 갈지 또는 잔류할지 결정할 수 있으나, 잔류 결정에 따른 책임은 근로자가 진다(대법원 2000. 10. 13. 선고, 98다 11437 판결). 이때 단체협약은 그대로 승계된다고 볼 수 있다(대법원 2002. 3. 26. 2000다3347 판결).

영업양도와 자산 매각은 구분된다. 자산 매각에 따른 고용관계 승계의무는 없다.

사용자는 애당초 영업 양도가 아니라 자산 매각에 해당한다고 주장하는 경우도 있다.

(4) 분할

분할은 기업을 분리하여 새로운 기업을 신설하거나 다른 기업과 합병하는 것이다. 고용관계의 승계 여부는 분할계획서에서 정하는 내용에 따른다. 분할의 경우에는 단체협약 승계를 비롯한 여러 고용관계의 승계 여부를 명시적으로 표현해야 한다. (서울중앙지방법원 2017. 9. 11. 선고, 2017카합80551 결정 참조). 판례는 근로자의 동의가 없더라도 미리 노동조합과 근로자들에게 충분히 설명하면 된다고 보고, 근로자가 승계를 원하지 않을 경우 상당한 기간 내에 반대의사를 표시해야 한다고 본다(대법원 2013. 12. 12. 2011두4282 판결).

 

2. 사업변동에 따라 수반되는 복수노조 사업장의 경우

1) 사업변동에 따른 복수노조

사업변동에 따라 2개의 조직이 하나의 법인으로 통합되는 경우, 복수노조 사업장이 되는 경우가 있다. 분할을 제외하고, 합병이나 영업양도에 따른 합병에 따라 복수노조가 된 경우, 기존의 단체협약들은 만료일까지 그 효력이 인정되어야 할 것으로 보인다.

한편, 합병 이후 만료 3개월 전에 도달한 단체협약(임금협약 포함)이 있는 경우에는 교섭창구단일화 절차를 개시해야 한다고 본 행정해석이 있다. (노사관계법제과-105, 2012. 1. 13. 회시).

2) 교섭창구단일화 절차

단체협약이 3개월 전까지 어느 노조라도 교섭을 요구하면, 노조법에 따른 교섭창구단일화 절차가 개시된다. 기존 창구단일화 절차에 따라 교섭대표노조를 결정함.

3) 교섭대표노동조합의 권한

교섭대표노동조합은 교섭창구단일화 절차에 참여한 모든 노동조합을 대표한다.

4) 쟁의행위 찬반투표 절차

쟁의행위 찬반투표 가결 기준은 교섭창구단일화 절차에 참여한 모든 노동조합 재적 조합원 과반수 이상의 찬성이 필요함.