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“북” 미사일발사 못지않게 걱정되는 노동개혁 2대 지침



























지금 우리국민 대부분은 북한의 미사일발사나 사드배치와 같은 정세에 긴장하지 않는다. 왜냐하면 ‘수저운명론’이 유행하는 데서 볼 수 있듯이 개인의 노력보다는 세습이 더 많은 부와 기회를 가져다주는 불공정한 사회에 절망하며, 더 현실적인 압박에 분개하며 떨고 있기 때문이다.
이기권 고용노동부 장관이 지난 22일 기자회견을 통해 일반해고 및 취업규칙 불이익 변경 요건 완화 등 이른바 2대 지침을 기습적으로 발표했다. 이것은 「공정인사 지침:직무능력과 성과 중심 인력 운영 가이드북」으로, `채용에서 퇴직까지 직무능력과 성과 중심 인력운영 방안`과 `근로계약 해지의 기준과 절차` 등 2개 부문으로 이뤄져 있다.
이 중 `공정한 평가→재교육·배치전환 등 기회 부여→성과 개선 없을 경우 해고` 등 3단계로 나눠 저성과자의 해고가 가능하다는 게 핵심이다. 또한 `사회통념상 합리성`이 있는 경우 취업규칙 변경요건 완화는 근로자의 동의를 받지 않아도 예외적으로 변경의 효력을 인정한다는 것이다.
그 판단 기준으로는 △근로자의 불이익 정도 △사용자 측의 변경 필요성 △변경된 취업규칙 내용의 적당성 등을 제시했다.
이번 지침 개정으로 이제 산업현장에서 고용 안정성이란 용어는 무색해져 상시적인 해고시도가 발생하고, 임금피크제 도입으로 청년층의 비정규직 신규채용으로 대체해 모든 근로자들을 저임금 하향평준화 시도가 가속화 될 것이다.
또한 노조가 구성되지 않은 중소 영세사업장에서 사업주들이 정부지침을 들어 불합리한 해고를 상시적으로 단행할 것이며, 기업에 임금피크제 도입이 더욱 확산될 것이다. 이것이 정부와 사용자들이 겨냥한 ‘노동시장 구조개혁’인 것이다.
근로기준법 상 취업규칙을 근로자가 불리한 방향으로 변경할 땐 노조의 동의를 받아야 한다. 그러나 정부는 이번 지침 마련을 통해, 임금피크제를 위해 취업규칙을 변경할 때는 노조동의 없이도 변경을 허용토록 한다는 것이다.
이것은 근로기준법이 정한 해고제한 조항과 취업규칙불이익변경 조항에 반할 뿐만 아니라, ‘근로조건의 기준은 법률로 정해야 한다’는 헌법까지 위반한 행정의 횡포이다.
사실상 지침이란 것은 입법사항이 아닌 가이드라인인 만큼 권장사항에 불과하며 강제성도 없다. 현장에서 지키지 않는다 해도 처벌할 규정이 없다. 그렇다 하더라도 지금처럼 정부가 사업주 편만 들고 있어 균형과 신뢰가 깨진 상황에는, 앞으로 이로 인해 노사갈등만 커져 큰 혼란만 가중될 것이다. 왜냐하면 취업규칙 변경뿐 아니라 일반해고에 있어 인사규정·성과평가 기준 등을 취업규칙에 반영하는 과정에서 많은 분쟁이 예상될 것이기 때문이다.
저성과자 해고의 핵심은 `평가의 공정성`인데 그렇지 않아도 부당 해고가 만연한 국내 노동시장 현실에서, 회사는 ‘저성과자 해고’라는 빌미로 명퇴금도 주지 않고 직원을 해고하려 들것이다. 그리고 평가 기준이나 정량화 등에 있어 많은 쟁점이 생길 것이므로 이에 따른 법적 분쟁이 뒤따를 것이다.
더욱이 임금피크제를 추진하려고 근로기준법을 무시하고 이를 적용한다면, 통상임금 사태 때처럼 단위사업장 노조들의 `줄소송 사태`가 발생하여 오히려 산업현장의 혼란은 가중될 것이다.
이보다 더욱 불공정하고 불합리한 문제는 산업구조적 문제나 수익률 저하, 경영부실로 인한 문제에 대한 책임을, 근로자 개인의 성과 문제로 바꾸어 전가시킬 우려가 큰데도 이에 대한 대책은 언급조차 없다.
부당해고를 합법해고로 둔갑시킬 뿐만 아니라 상시적인 인력조정 수단으로 악용될 가능성이 명백한 이와 같은 잘못된 지침은, 사용자단체들의 숙원과제를 해결해 주기 위한 정부여당의 정경유착의 단면을 보여주는 것이다.
불법적인 취업규칙 변경을 단속해야 할 고용노동부가 오히려 ‘노사대등 결정 원칙’을 근본적으로 훼손하며, 법의 해고제한 취지를 흔들고 노사갈등을 부추기는 행정지침은 즉시 폐기돼야 마땅하다.
전북지방본부 본부장 고
진
곤